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La Procuración General de la Nación, a cargo de Alejandra Gils Carbó, dictaminó que la gratificación que se otorga en el retiro voluntario por encima del equivalente de la indemnización por despido también está exenta del Impuesto a las Ganancias, y ahora falta que la Corte Suprema de Justicia lo confirme, como se espera.

La indemnización por antigüedad de la Ley de Contrato de Trabajo está exenta del Impuesto a las Ganancias. Y por un dictamen de la AFIP de 2002, está exento también lo que se acuerda hasta el equivalente a esa indemnización en los retiros homologados por el Ministerio de Trabajo o firmados en una escribanía.

En los casos De Lorenzo (plus por embarazo) y Cuevas (estabilidad gremial), la Corte sostuvo que toda indemnización o pago en virtud del quiebre o pérdida de la relación laboral están fuera del objeto del Impuesto a las Ganancias, porque para las personas físicas el tributo recae sobre las ganancias periódicas, con permanencia y habilitación de la fuente productora.

““Si bien los fallos De Lorenzo y Cuevas son de vital transcendencia, pues dejan fuera de imposición a las indemnizaciones especiales, se dieron para casos específicos””, comentó Carlos Fernández, de Crowe Horwath.

Ahora se conoció el dictamen firmado por la procuradora Laura Monti en la causa “”Negri, Fernando””, que trata un retiro común. Y dijo que todo pago por indemnizaciones por despido o desvinculación está fuera del objeto del gravamen.

““Si bien ahora se debe aguardar a que la Corte se expida en forma definitiva, con este antecedente –sumado a los fallos ya existentes– se podría terminar de una vez con la incertidumbre que los propios contribuyentes y las empresas que actúan como agentes de retención han tenido a la hora de liquidar el gravamen””, opinó Fernández.

En la causa Negri, el ejecutivo persigue la devolución de una suma que le había sido retenida en oportunidad de percibir la liquidación correspondiente al retiro voluntario que pactó con su empleador, calculada sobre el rubro ““gratificación por cese laboral””.

La Sala I de la Cámara en lo Contencioso Administrativo Federal había confirmado una sentencia de primera instancia contraria al trabajador. Rechazó que la gratificación esté fuera del objeto del gravamen, ya que no podía ser considerado “una “suma reparadora”” de la “”pérdida de la fuente de ingresos””, ya que consideró que poseía carácter remunerativo.

La procuradora Monti declara fuera de discusión que “”el pago en debate fue consecuencia directa de la desaparición de la fuente productora de renta gravada para el trabajador””.

A partir de ahí desgrana que, “”desde un orden lógico de los sucesos, se impone reconocer que primero ocurre el cese de la relación de trabajo y, luego, como consecuencia del acuerdo al que arribaron las partes, nace el derecho al cobro de ese concepto. Aun cuando a dicha suma se le niegue carácter indemnizatorio y se le otorgue el de un premio o liberalidad, concedido por el empleador sin causa alguna, inclusive así se hallaría fuera del objeto del gravamen que recae sobre las ganancias periódicas””, enfatiza.



Los grandes equipos se diferencian no sólo por su capital humano sino por una eficiente forma de gestionarlos.

“La única diferencia entre nuestra compañía y nuestros competidores es el capital humano, nuestro talento”, se vanagloriaba el CEO de una famosa firma estadounidense en los 90. Esa empresa líder, relata un artículo de la revista The New Yorker publicado en julio de 2002, se ufanaba de reclutar alrededor de 250 empleados recién egresados de un MBA cada año.

Era un verdadero star system. Los ingresantes, los mejores promedios de las universidades, eran convocados a supersábados en los que se medían con otros talentos en una carrera por ser reclutados. Una vez adentro “eran recompensados excesivamente y promovidos sin pensar en la precedencia ni experiencia”. La firma seguía los lineamientos de McKinsey, la consultora en management más grande y prestigiosa de Estados Unidos, que hacía del talento la ortodoxia reinante durante los 90. La empresa era Enron.

La guerra por el talento no es nueva, pero sigue de moda pese a los muchos ejemplos que demuestran que es un error presumir que la inteligencia de la organización es una derivación de la de sus empleados. ¿Sería Lionel Messi el mejor jugador del mundo si, más allá de sus cualidades técnicas, no se hubiese formado en La Masía y no jugara en el Barcelona? ¿Sería el equipo catalán el más grande de la historia si sólo sumara sus talentosas individualidades? No hay duda de que un equipo de fútbol, como una empresa, es un sistema organizativo en el que se ejecutan, compiten y coordinan tareas de muchas personas. A diferencia de lo que pasa en el arte, por ejemplo, en las compañías la estrella parece ser el sistema.

La guerra por el talento es mundial, pero también argentina. Según una encuesta publicada por la consultora de recursos humanos Randstad en julio de este año, para siete de cada diez empresas locales el principal desafío es retener talentos. Pero además, el 64% mostró preocupación por la pérdida de los mejores talentos en manos de la competencia.

La 15ª Encuesta Global Anual de CEOs de PwC, en tanto, concluyó: “De los datos destacados se desprende que la gestión de talentos es uno de los principales desafíos que están enfrentando los CEO de todo el mundo”. En ese sentido había indicado que 60% de los ejecutivos argentinos, 78% de los líderes globales y 81% de los regionales anticiparon un cambio en las estrategias relacionadas para 2012 a la hora de gestionar talentos.

“Hay lugares que irradian magia o intriga”, describe Andrés Hatum, profesor de Management & Organization de la IAE Business School sobre La Masía, la casa del F.C. Barcelona, en su artículo Un modelo de gestión del talento de la organización.

Según cuenta el autor del libro El futuro del talento, la cantera del equipo catalán es su clave del éxito. Hatum explica que el modelo de gestión del talento joven en el club se basa en tres pilares: captación, la personalidad de las jóvenes promesas y el entorno que se genera alrededor de los potenciales jugadores.

La formación en La Masía es un proceso de largo plazo que evita las urgencias y tiene en cuenta la incertidumbre. Su objetivo es que el fútbol profesional y el formativo trabajen coordinadamente.

“Para transmitir esta esencia a todos los jugadores de la cantera se pusieron en marcha diversas áreas transversales que mantienen una visión global sobre todos los equipos”, relata el artículo. El éxito puede darse por contado: el equipo multicampeón catalán tiene actualmente a ocho titulares surgidos de su propia cantera.

“Es claro para el F.C. Barcelona que el rendimiento de cualquier jugador es una mezcla de atributos innatos (talento), adquiridos (forjamiento de la personalidad) y de las capacidades organizacionales (dimensión del entorno)”, concluye Hatum.

El fútbol es una gran metáfora. “La selección es una organización repleta de talentos”, analiza el profesor Manuel Sbdar, director general de la Escuela de Negocios MateriaBiz. “El sistema es fundamental para que esa lucha por los talentos tenga un buen destino”, concluye.

“El talento no se identifica sólo con la sumatoria de destrezas y aptitudes del individuo -afirma Gabriel Aramouni, director del Centro de Educación Empresaria Universidad de San Andrés (Udesa)-. Es indispensable que haya una cultura organizacional que favorezca la interacción, genere sinergias y defina estrategias específicas alineadas con el negocio. Es más una cuestión de sistema que de selección de individuos aislados. Cuando no se dan esas condiciones, la organización pulveriza el valor en lugar de crearlo.”

LA PAZ Y LA GUERRA

Durante la Segunda Guerra Mundial, en los primeros nueve meses de 1942, según recrea el artículo de The New Yorker titulado El mito del talento, ¿están sobrevalorados los listos?, la marina de los Estados Unidos sufría. Con facilidad, los submarinos U-Boot alemanes hundían sus barcos. En cambio, frente a esos ataques, a los británicos les iba mejor.

Roosevelt había relevado al almirante Harold Stark como comandante de operaciones y había puesto en su lugar al legendario Ernest J. King. El talento no faltaba.

“Los británicos desempeñaban mejor esa función porque tenían un sistema operativo centralizado. Los estrategas movían los buques británicos por el Atlántico como si fueran piezas de ajedrez. En cambio, el almirante King era un partidario de estructuras de dirección descentralizadas. En la jerga de hoy, diríamos que era un creyente de la flexibilidad”, afirma el artículo.

Sólo después de que la marina creó la décima flota -una única unidad para controlar toda la guerra antisubmarina en el Atlántico- se produjo un cambio. En 1943 se hundieron 75 U-Boot. “La décima flota no atrajo a la guerra antisubmarina a individuos más talentosos de lo que habían atraído organizaciones anteriores. Lo que sí propició fue que esos individuos fueran mucho más eficaces que antes”, explicó a la revista estadounidense Eliot A. Cohen, un erudito de la estrategia militar de la Johns Hopkins.

CAPITAL HUMANO DE ALTA CALIDAD

 

  • Los números
    Según dos encuestas, la atracción de talento es la mayor preocupación de los empresarios y de los CEOs
  • El principal error
    En la historia, muchas compañías pusieron sólo el foco en el talento y descuidaron la organización
  • La clave
    La atracción de talento es importante, pero dentro de un marco que pueda hacerlo efectivo y eficiente
Fuente: La Nación 14/10/2012


Cuatro de las cinco principales preocupaciones de los gerentes de RR.HH. se relacionan directa o indirectamente con el salario. El top five incluye la gestión de compensaciones y beneficios, estrategias frente al solapamiento salarial, mejora de las relaciones laborales, retención de talento y alineación del área con los objetivos del negocio.

El solapamiento provoca desvelos por la inequidad interna que genera. Aunque según una encuesta de Pricewaterhouse Coopers (PwC) en los últimos meses se registró una leve baja, la yuxtaposición salarial es un problema que llegó para quedarse.

El 57% de 181 firmas sondeadas por la consultora -donde, en promedio, 37% de la dotación está fuera de convenio- enfrenta la superposición entre los sueldos base de los empleados sindicalizados y los de fuera de convenio, con cargos más altos. Este acercamiento salarial se da porque los empleados agremiados consiguen mejores ajustes o reciben pagos extras que los que están fuera del paraguas sindical y, como consecuencia, algunos jefes pasan a ganar igual o menos que los supervisados.

La buena noticia es que cada vez más las firmas acusan recibo del problema. Tanto es así que en la encuesta de PwC del año pasado el porcentaje de organizaciones que reconocían solapamiento llegaba a 63 por ciento. “Lo que pasaba es que era más difícil combatir el solapamiento dando ajustes puntuales porque el presupuesto no lo permitía. Ahora más empresas están mejor preparadas”, dice Mariela Rendón, consultora senior de la firma.

Este año, para atenuar el problema 33 firmas dieron ajustes selectivos, 22 otorgaron el mismo porcentaje de aumento de convenio a todo el personal y 12 dieron mayores aumentos que los de convenio e incrementaron beneficios. Sólo seis no tomaron medidas y 27 seguían evaluando medidas cuando fueron consultadas.

Las principales posiciones que sufren de solapamiento son las primeras líneas de supervisión, jefaturas, analistas y administrativos. Y el área más afectada es Operaciones y Producción, ya que 46 firmas reportaron casos de solapamiento en esa unidad. Siguen Administración y Finanzas, con 18 firmas en problemas, y RR.HH., con 11 reportes. Luego vienen Comercialización, Sistemas, Suministros y Legales.

RELACIONES SALARIALES

En cuanto a los ajustes de este año, el 77% de las firmas consultadas los aplicará antes de agosto. El promedio total de incremento previsto es del 23%, dos puntos menos que el año pasado, y los aumentos para personal seleccionado rondaría el 27%, igual que en 2011.

La encuesta de PwC también elaboró una escala de relación porcentual de salarios de distintos puestos de cada área funcional. Se tomó el promedio mensual de cada sueldo y como base se utilizó el del director del área. Algunos hallazgos:

  • En el área de administración, un cadete gana el 8% del sueldo base promedio mensual del director del área. Un empleado administrativo contable principal gana el 13%, un jefe de contabilidad general el 28%, un gerente de contaduría el 53% y un gerente de administración y finanzas, el 59%.
  • En Finanzas, un jefe de Créditos y cobranzas recibe el 24%, un tesorero el 30% y un gerente de Finanzas el 54% del salario del superior a cargo.
  • En Sistemas, un técnico de soporte a usuarios gana el 13%, un analista de sistemas senior el 19%, un jefe de Sistemas el 31% y un gerente de Sistemas y Organización el 57% del sueldo del director.
  • En RR.HH., un empleado de administración gana el 12% del salario del director de área, un analista de Compensaciones y Beneficios senior, el 17%; un jefe de Administración de Personal el 24%, un jefe de Desarrollo de RR.HH. el 26%, el gerente de Administración de Personal el 40% y un gerente de RR.HH. el 54%
Fuente: La Nación 29/07/2012


Por un lado, un escenario incierto; por otro, la convicción de que hay que seguir adelante. Las empresas hacen malabarismos entre las restricciones para la compra de dólares y las trabas a las importaciones y exportaciones, y se concentran en el mediano y largo plazo. Las industrias que dependen de la importación “están bastante frenadas”, dicen los consultores.

Sin embargo, “la Argentina es competitiva a nivel commodities más allá del gobierno de turno”, coinciden especialistas en RR.HH. “Ahora hay que seguir haciendo negocios a pesar del cambio de variables.”

“En los últimos dos meses el mercado de búsquedas ejecutivas acentuó la desaceleración que ya se venía insinuando desde principios de 2012. Si bien hoy las compañías siguen demandando profesionales, lo más preocupante es la profundización de la tendencia negativa, que ya es una realidad”, afirma Matías Ghidini, gerente general de la consultora Ghidini-Rodil.

“El análisis del perfil de las vacantes permite inferir que la gran mayoría de las posiciones se originan como consecuencia de la rotación estructural en la compañía o movimientos internos, por sobre la creación genuina de nuevos puestos”, dice el consultor.

En el mismo sentido, Marcelo Palavecino, gerente de Selección y Desarrollo de Serial de la Torre, dice que “si bien hay una demanda laboral estable, notamos que es inferior a la del año 2011. Consideramos que este año será similar al volumen de búsquedas de personal en 2009. Creemos que las empresas serán cautas, pero continuarán incorporando talentos”.

Por otro lado, el promedio de la evolución del Indice de Demanda Ejecutiva (IDE) del primer semestre de 2012 muestra una disminución de la demanda del 20% respecto de todo 2011. “Creemos que el segundo semestre continuará con una dinámica similar”, dice Palavecino. “Los economistas pronostican un crecimiento del PBI entre un 3 y un 5% para 2012, que es un crecimiento inferior al de años anteriores. Cuando el PBI no crece o crece en menor medida, como en este año, se refleja en una menor demanda laboral”.

Coincide Daniel Iriarte, director ejecutivo de Michael Page. “El panorama está más conservador en la Argentina y en el mundo. Estados Unidos no termina de repuntar, España e Italia están muy complicados. Noto un escenario conservador.”

Por eso, según el especialista, se nota un cambio. “Las empresas están reviendo sus estructuras y evaluando si tienen a la persona correcta en el puesto correcto y que permita sortear este momento”, afirma.

Es decir que cada posición es mirada con lupa y las entrevistas tienen más procesos. “Si antes había dos o tres entrevistas, ahora hay más, y hasta se puede llegar a necesitar autorización de la región”, dice Gonzalo Mata, director asociado de Wall Chase Partners.

Según Ghidini, los sectores más complicados son fundamentalmente la industria automotriz y la construcción, seguidos por otros mercados vinculados, como la siderurgia, aluminio, plásticos.

En materia de personal eventual, Patricio Dewey, director comercial y marketing de Adecco Argentina, explica que “según el Indec hay 90.000 personas en el mercado de personal eventual, un número que no crece ni decrece. Las empresas mantienen lo que tienen, pero no se visualizan proyectos nuevos”.

En cuanto a las búsquedas permanentes, “visualizamos de enero a mayo un crecimiento del 19% en cantidad de solicitudes, pero en junio hubo una caída del 10% con respecto a junio del año pasado. Hay que ver si es solo un mes o si hay una tendencia.”

Sin embargo, es posible todavía encontrar buen ritmo de demanda laboral en algunas empresas de la industria de Tecnología de la Información (IT), minería, petróleo o bancos. Según el ejecutivo de Michael Page, “las industrias con fuerte presencia en el mercado son las que producen en el país y están muy enfocadas a la demanda local, sobre todo en temas como electrodomésticos y electrónica”.

El profesional no ve una crisis como la de 2008, aunque sí un escenario “trabajoso, dificultoso”, donde “la incertidumbre es ya conocida entre los argentinos, y entonces se siguen haciendo negocios. Todavía hay niveles de rentabilidad interesantes, con algo de erosión, pero se sigue adelante. La demanda interna sigue acompañando”.

Hoy se buscan profesionales especializados en control de costos; gente de áreas comerciales con experiencia en contextos críticos y perfiles más agresivos. También especialistas en Recursos Humanos que entiendan cómo la empresa hace negocios; posiciones en planta, mantenimiento y logística. Crece la figura del community manager, una posición bastante nueva que empieza a ser indispensable para el manejo de redes.

BÚSQUEDAS ACTIVAS

Para Ghidini, hay oportunidades comerciales en compañías de consumo masivo fuera de Buenos Aires. Y, aún vigentes, los Centros de Servicios Compartidos siguen -al menos por ahora- sólidos en su búsqueda de perfiles contables bilingües y profesionales de IT.

Además, hay una reactivación con todo lo que tiene que ver con commodities. Alejandro Mascó, socio de Oxford Partners, explica que el sector de petróleo, energía y tecnología continúa con alta demanda, especialmente de ingenieros para cubrir puestos en todo el país. Sus postulantes compiten también para puestos regionales, lo que convierte a estas búsquedas en un gran desafío.

“La incorporación en las organizaciones de los profesionales de más de 45 años en las áreas de finanzas, legales, comunicación y ventas es muy interesante”, dice Mascó. “La desaceleración, en conjunto con la crisis europea, hace que las empresas convoquen a profesionales con experiencia en este tipo de procesos. Son personas que atravesaron los cambios vividos en 2001.”

Del lado de los profesionales, según Mascó, dado el contexto inflacionario, los candidatos piensan y repiensan antes de emprender un cambio. Es un momento para desensillar hasta que aclare.

LOS NÚMEROS NO ACOMPAÑAN AL EMPLEO

Marcelo Palavecino, de Serial de la Torre, menciona el Indice de Demanda de Ejecutivos que publica el Portal RH: “Vemos que en el informe de junio de 2012 hay una tendencia declinante que viene desde fines de 2010, año de recuperación de la demanda de ejecutivos y profesionales luego de la crisis internacional. Esta tendencia continuará debido a que depende directamente de la actividad económica y la inversión”.

Los últimos datos del Estimador Mensual Industrial (EMI), difundidos por el Indec, muestra una disminución de la actividad industrial, que viene cayendo desde 2010. Cayó un 4,4% en junio en términos desestacionalizados.

La Universidad de Belgrano difundió su Indice de Clima de Negocios (ICN), donde muestra que el clima de negocios mantiene su tendencia decreciente, con una variación anual negativa del 23 por ciento. Acumula seis trimestres de caídas ininterrumpidas debido al aumento de costos y merma de rentabilidad en las empresas.

NUEVO ESCENARIO

  • Más de 45 
    Se busca el expertise de los profesionales con experiencia, que puedan pilotear durante la crisis internacional y las trabas a nivel nacional.
  • Entrevistas 
    Hay que acostumbrarse a que los procesos de selección son más largos y exhaustivos. En muchos casos se necesita el visto bueno regional.
  • In company 
    Las empresas evalúan si tienen a la persona correcta en el lugar correcto. Cada puesto es evaluado y resulta crítico en este contexto.

Fuente: La Nación 29/07/2012



Dentro del convenio con el ministerio.

En el marco del Propet, una vez que se llega a un acuerdo entre el trabajador y la empresa, que implica horario, cantidad de meses en los que se van a implementar esta modalidad y cantidad de días para teletrabajar, se envía una copia al Ministerio de Trabajo, que tiene que volver suscribirse si se prolonga la experiencia. Algunas reglas del acuerdo son:

  • No por trabajar en casa la remuneración será inferior. Es más, habrá un plus por los gastos que tiene el trabajador en su casa, como luz, o parte del alquiler, etcétera.
  • Una vez por semana el trabajador tiene que ir a la empresa. En general, son dos o tres días por semana los que se trabaja a distancia. Se considera imprescindible que el trabajador no pierda el contacto con sus compañeros y su jefe.
  • Es reversible a instancias de ambas partes. No todos los trabajadores quieren o pueden trabajar en su casa.
  • El teletrabajador sigue estando en relación de dependencia. Las condiciones de trabajo son equivalentes a las de trabajadores presenciales.
  • Es el empleador quien facilita las herramientas de trabajo (PC, laptop, teléfono móvil, protección de datos)

El trabajador está cubierto por la ART, que pide que en su casa haya matafuego, silla ergonométrica y botiquín de primeros auxilios, entre otras cosas. Puede hacer una inspección in situ para asegurarse de que las condiciones son las correctas.

Fuente: La Nación 16/07/2012

 

 



El ambiente de trabajo amigable, un desarrollo personal y también profesional dentro de una organización, son factores que tiene ya más peso específico que la búsqueda de un buen salario. El informe Workmonitor de julio de la consultora internacional Randstad señala que un 60% de un total de 405 trabajadores consultados en el país valoran más disfrutar de su trabajo antes que el gran sueldo prometido.

“Este balance se relaciona con la creciente tendencia de los empleados a generar un vínculo amigable con sus compañeros de trabajo, tanto dentro como fuera de la oficina”, indica el informe de la consultora.

En sintonía, un 52% de los empleados considera que dejaría su trabajo si no le permitiera desarrollarse y crecer en el plano personal.

Según el documento elaborado por Randstad, gracias a la “masividad que logró la adopción y el uso de las redes sociales como vehículo de comunicación y vinculación entre compañeros de trabajo”, el 60% de los empleados consultados estima que tiene un mayor contacto con sus compañeros fuera del horario laboral desde que utiliza redes sociales.

Además, 7 de cada 10 trabajadores dijeron que suelen encontrarse con sus compañeros fuera de la oficina y que generaron amistades cercanas a partir de su espacio laboral.

Ante la eventualidad de que los vínculos generen relaciones amorosas entre compañeros, el 75% piensa que eso no afecta la performance en el trabajo y el 77% cree que ninguno de los involucrados en la relación debería renunciar a su puesto.

“Las redes sociales modificaron sustancialmente el modo en que los trabajadores se relacionan y se comunican entre sí y esto impactó de manera concluyente en la dinámica de trabajo de cualquier compañía del mundo”, dice Andrea Avila, directora ejecutiva de Randstad Argentina.

“Las empresas deben empezar a pensar de qué manera estos nuevos modos de vinculación generan oportunidades innovadoras para potenciar la productividad y mejorar el ambiente de trabajo, en lugar de verlos como factor de distracción y pérdida de concentración en las tareas laborales”, agrega.

Y sentencia: “En un escenario global en el que las tecnologías ocupan un lugar cada vez más central, las compañías deben aceptar el desafío de explorar las dimensiones creativas y productivas que ofrecen estas nuevas vías de comunicación y relacionamiento”.

CAMBIO DE MARCA

La presentación del WorkMonitor coincidió con el anuncio de que la firma Sesa Select, perteneciente desde hace cuatro años a Randstad, comenzará a operar bajo esta marca.

El lanzamiento se realizó el miércoles pasado en un encuentro para clientes y la prensa en el Faena Hotel +Universe de Puerto Madero. El evento conducido por Andrea Frigerio y con eclécticos invitados, como las modelos Dolores Barreiro, Soledad Solaro, el periodista Fernando Bravo, Marta Fort -la mamá de Ricardo- y el embajador de los Países Bajos, Henry Juriaan De Vries, sirvió para sellar definitivamente la sociedad entre la firma internacional y Sesa Select, una empresa con 32 años de trayectoria.

Fuente: La Nación 15/07/2012



La pelea por Ganancias, mayores enfrentamientos por paritarias, despidos y suspensiones llevan a agilizar al máximo el arte de la negociación.

Una gran batalla pudo verse en toda su plenitud durante las últimas dos semanas, en las cuales Hugo Moyano desafió al Gobierno al imponer un paro nacional el miércoles pasado si no se subía el mínimo no imponible del impuesto a las ganancias.

Como una danza de poderes, Moyano llegó a proponer, a través de los medios, bajarse de su candidatura a la reelección al frente de la CGT siempre y cuando el Gobierno concediese su pedido. La presidenta Cristina Kirchner no tardó en contestar, y dio sus cifras de lo que llamó “impuesto a los altos ingresos”: sobre un total de 9 millones de trabajadores registrados, el 19% paga Ganancias -dijo- y se queda con el 41% de la masa salarial total.

A esto agregó el jefe de Gabinete, Juan Manuel Abal Medina, que “pelear por el 8% de los que pagan ganancias no es peronismo, es oligarquía”. Así sumó más confusión al ya de por sí complicado análisis del impuesto, con su mínimo no imponible y topes. En realidad, es solo uno más de todos los que se pueden leer, mes tras mes, en el recibo de sueldo y que trepan, junto con Ganancias, al 47% del total que paga el empleador.

Para el economista Guillermo Dumrauf el quid del problema es la inflación y su incidencia en el salario real. “Hasta el momento, cuando se analiza la evolución de los salarios de bolsillo de las personas en convenio, se puede observar que le ganaron la inflación, pero esto se está revirtiendo. Las empresas ya tienen problemas para otorgar aumentos nominales del 25%, y de ahí que el descontento social vaya en aumento. Se empieza a percibir que se pierde la carrera contra la inflación ya que es difícil que los salarios aumenten en la misma proporción que en los últimos años. Esto sin duda daría lugar al descontento y a reclamos de sectores que hasta ahora no se pronunciaron.”

Por otro lado dice que “a través del tipo de cambio, cuando se sincere la inflación reprimida habrá salarios reales más bajos”.

Según el Ministerio de Trabajo, el salario medio de los trabajadores registrados privados es de $ 5562. Si a esta suma se le agrega un aumento de 25% estimado para este año, se llega a $ 6952, mientras que si el aumento es 30%, el salario trepa a 7230 pesos.

¿Cuánto es el mínimo no imponible hoy? Se trata de $ 5782 netos para trabajadores solteros, y $ 7998 para casados con dos hijos. Es decir, a la vuelta de la esquina del salario promedio. Como ejemplo, los salarios medios de camioneros oscilan entre 7000 pesos iniciales y llegan con facilidad a los $ 12.000 pesos. Quien percibe 12.000 pesos de sueldo bruto mensual, y es soltero, tiene que pagar 611 pesos por mes en concepto de Ganancias, según los cálculos de Jorge Gebhardt, especialista en impuestos de Aguirre. Saravia & Gebhardt. Pero no es lo único: paga, además 2100 pesos en concepto de otros aportes, como jubilación ($ 1320), obra social ($ 360) y otros, llegando a $2100 pesos más por mes. Por su parte, el empleador paga en concepto de contribuciones 3240 pesos más para que el trabajador llegue a un sueldo neto de 9288 pesos, cuando desembolsa un total de unos 15.000 pesos.

El tema Ganancias está en manos del Gobierno. Pero también es cierto que se pelean otras batallas en las que interviene la relación empresa-gremio. Los datos del Ministerio de Trabajo muestran que si en 2004 se registraron 348 negociaciones por paritarias, en 2011 llegaron a 1864, comprendiendo a 4.235.000 trabajadores, y tres veces más cantidad que en 2004. Hoy, en las negociaciones están implicadas 1339 empresas de 525 rubros.

En 2011 hubo 962 conflictos con paro; 1.059.863 trabajadores que participaron en paros; 4.303.615 jornadas individuales no trabajadas.

Durante los cinco primeros meses de 2012, según un informe de Tendencias, la conflictividad laboral registró un aumento generalizado: crecieron los paros, los despidos y las suspensiones en un contexto de inflación y menor crecimiento económico. Aumentaron los paros realizados por trabajadores del sector público (administración pública provincial, docentes, trabajadores de la salud, judiciales, entre otros) y privado (bancarios, camioneros, subtes, transporte, construcción, petroleros, alimentos, metalúrgicos, etcétera).

Negociar o No Negociar

En este terreno, la abogada laboralista Natalia de Diego cree que si bien es cierto que los conflictos colectivos tienen un papel protagónico, hay que buscar métodos para solucionar conflictos y no ceder ante niveles de violencia, extorsión, piquetes, boicot, sabotajes, bloqueos. “Hay que encauzar el conflicto por la vía legal”, dice. Aquí, según la especialista, se debe analizar cuál es la capacidad de la compañía para tolerar una medida de fuerza y recomienda, además, emplear algunas técnicas de negociación ya que, según sus palabras, la confrontación no es el camino.

“En primer lugar, se trata de administrar el conflicto de la mejor forma posible. Para enfrentarlo se necesita una buena base estratégica. Hay que dialogar. Diálogo más negociación es la única combinación posible para lidiar con la conmoción sindical y la alta conflictividad laboral”, dice De Diego.

Sin embargo, el ejemplo no abunda. Para Rosendo Fraga, director del Centro de Estudios Unión para la Nueva Mayoría, el sindicalismo peronista, en general, presiona para negociar. “Eso es lo que intentó Moyano el último domingo, cuando ofreció dejar la CGT si el Gobierno actualizaba el piso para el pago del impuesto a las ganancias. Pero para la Presidenta, parecería que negociar, acordar o ceder es siempre una señal de debilidad política. Ella parece ser menos negociadora que Moyano”, señala.

Lograr acuerdos

En este contexto, hoy por hoy las empresas no quieren hablar públicamente sobre lo que les pasa. Sienten, o saben, que cualquier palabra que pronuncien va a ser usada en su contra. “Tenemos que tener mucho cuidado con lo que decimos. No queremos tener problemas con el Gobierno. Esta es una guerra desatada. Una palabra te puede llevar a quebrar”, se escucha del otro lado del teléfono cuando se intenta hablar con un gerente de RR.HH. de un banco para saber cómo se manejaron ante un paro como el ocurrido el miércoles pasado, si la gente fue a trabajar, si las empresas registraron pérdidas importantes. Entre la espada y la pared, para ellos, es estar entre Moyano y el Gobierno. Lo mismo sucedió con dos multinacionales en el rubro alimentos y bebidas. Todo o nada es una de las reglas que impera en la actualidad.

La psicóloga social y asesora de empresas Andrea Frascaroli explica que ganar o perder no debe ser la base sobre la cual se trata un conflicto. “Hay que aprender a entablar conversaciones desde un punto de vista diferente ya que cada parte ve cosas distintas. Entonces, ¿qué está viendo la otra persona que yo no puedo ver?, es la pregunta clave.”

Algo para destacar, según Frascaroli, es el factor emocional. “Cuando el cuerpo interpreta que hay un daño, la sangre fluye hacia los pies y deja de lado los centros de razonamiento. Se ponen en marcha reacciones básicas e instintivas que tienen que ver con pegar y correr. Abordar un conflicto desde este lugar lleva a equivocarse.”

La profesional, entonces, recomienda seguir un modelo razonado que consiste en definir el problema, analizar si es mejor hablarlo, o no, basarse en hechos, poner en práctica un buen balance entre hablar y escuchar y asegurarse de que hay un plan definido a poner en marcha después de lograr un acuerdo.

CIFRAS DEL TRABAJO 

  • 1,060 
    Son los millones de empleados que participaron en paros durante 2011, según el Ministerio de Trabajo.
  • 4.303.615 
    La cantidad de jornadas individuales no trabajadas durante 2011.
  • 53 
    Es el porcentaje que llega al bolsillo del trabajador una vez que se pagaron las contribuciones patronales y los aportes personales.

Fuente: La Nación 01/07/2012

 



Durante los últimos años, la Justicia tejió una telaraña de sentencias en materia del trabajo que muchas veces contradicen a la legislación que está vigente.

“Los fallos de la Corte no son obligatorios, pero ejercen una fuerza moral importante. Nadie iría en contra de Vizotti, por ejemplo”, dice un reconocido laboralista.

El mundo del litigio laboral, hoy no solo se tiene en cuenta la ley de contrato de trabajo o convenios colectivos, sino numerosos fallos, de la Corte Suprema y otros tribunales, que los pueden contradecir y que suelen aplicarse en los litigios de todo el país. Los fallos también pueden contradecirse entre ellos y es aquí donde se establecen pautas que permiten resolver los conflictos en un sentido o en otro. Lo único claro es que son muchos, y que hay que conocerlos bien. Aquí algunos ejemplos relevantes.

TOPES

Vizotti c/ AMSA SA, CSJN, (14/9/04)

Según explica el doctor Juan Carlos Cerutti, este fallo es fundamental a la hora de calcular las indemnizaciones .

“En el Art. 245 de la LCT se establece un «tope» máximo para la indemnización que no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual promedio de todas las remuneraciones previstas al momento del despido. A la persona que gana mucho más que eso se le «debería» rebajar el salario hasta el máximo establecido por la ley.”

Este tope fue declarado inconstitucional y se estableció que debe guardarse una relación lógica entre lo que ganaba el empleado, con el monto base para indemnizarlo, y que no es lógico el tope de la ley. Ordenó entonces que el máximo a “descontar” del salario sea de un 33 por ciento.

NI BONUS NI AGUINALDO

Tulosai c/Banco Central (19/11/2009)

Marcelo Aquino, de Baker & McKenzie, elige este fallo plenario, una sentencia dictada por todos los jueces del fuero y de aplicación obligatoria en ese fuero. “Se refiere a la forma en que corresponde liquidar la indemnización por despido. Da cuenta de que no corresponde tomar como base la parte proporcional del sueldo anual complementario y, salvo situación de fraude, tampoco la parte proporcional del bono o premio anual cuando el mismo es determinado en base al desempeño del trabajador.”

La doctrina del fallo plenario Tulosai provoca otro inconveniente a las empresas porque es opuesta a la establecida por la Suprema Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires (“Hellman, Raúl c/ Rigolleau”, sentencia de 1983). Por lo tanto, si una empresa tiene personal que trabaja en la provincia de Buenos Aires y otro que lo hace en la ciudad autónoma de Buenos Aires, el criterio a aplicar resultará distinto.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA I

Rodríguez c/Compañía Embotelladora Argentina CSJN (15/4/1993)

“Este fallo se refiere a la responsabilidad solidaria de las empresas cuando subcontratan o encomiendan a un tercero la realización de aspectos inherentes a la misma actividad de la empresa”, dice Cerutti.

En este caso la Corte estableció que no había solidaridad entre las empresas demandadas ya que sus actividades podían desarrollarse por separado.

“En estos tiempos en que las empresas son demandadas en forma solidaria invocando el Art. 30 de la LCT, es muy importante que se establezcan claramente las actividades y se realicen los controles que deben tener una sobre la otra, solicitándole a la subcontratada toda la documentación que respalde que los trabajadores de la empresa están en regla, tengan ART, realicen los aportes y contribuciones tanto jubilatorios, de obra social y sindicales, así como el pago de los salarios al día.”

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA II

Benítez c/ Plataforma Cero (CSJN, 22/12/2009)

Para el doctor Gustavo Gallo, del estudio Gallo & Asociados, “a veces se ha presentado a Benítez como el precedente que desdice a Rodríguez, de 1993. Aquí la Corte había liberado de responsabilidad a quien delegaba a otro una actividad ajena a su producción habitual. Pero esta doctrina se mantiene intacta. Lo que se agrega en Benítez es el cuestionamiento de que la Corte anterior haya señalado políticas legislativas o criterios judiciales ajenos a la materia constitucional. No basta mencionar a Rodríguez para fundar una sentencia, sino que hay que desarrollar la argumentación. La nueva Corte ha opinado distinto insinuando en este fallo la solidaridad plena, pese a lo cual Rodríguez sigue vigente.”

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA III

Fernández c/Materolo (Cámara del Trabajo de la Capital (12/3/2012)

Según explica Gustavo Gallo, se sostiene que actividad normal y específica de una empresa, en este caso petrolera, incluye la comercialización de sus productos a través de la estación de servicios.

“Pero evita decir que ambas -petrolera y estación-no conforman una unidad productiva referida tanto el Art.30 LCT como el precedente Rodríguez de la Corte.

“El efecto práctico es un grave alerta en el área de RR.HH. a la hora de cuantificar sus costos, que incluyen personal. Un acertado voto en disidencia expone que el suministro de combustibles para su reventa no implica cesión ni subcontratación que genere responsabilidad solidaria, aunque las bocas de expendio lleven los colores y marca de la empresa petrolera, o que ésta efectúe el control de calidad de los productos”, dice el abogado.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA IV

Vasquez c/Telefónica. (30/6/2010)

“Determina que cuando se acredita que un empleado contratado por un tercero es considerado empleado directo de la empresa principal, a la relación laboral se la califica como no registrada”, explica Aquino.

“Es decir, se condena a la principal no solo al pago de las indemnizaciones por despido, sino a pagar las indemnizaciones por empleo no registrado que prevén los arts. 8 y 15 de la ley nacional de empleo.

“También estará obligada a efectuar el pago de las cargas sociales sobre esta relación, aún cuando se haya acreditado que quien formalmente era su empleador demuestre el cumplimiento de estas últimas”, dice Aquino.

Según el abogado, “pensar hoy en la no tercerización de servicios o actividades es no conocer la realidad de la forma en que se prestan las tareas. Llama la atención cuando en el propio Poder Judicial también tienen tercerizados algunos servicios”.

INDEMNIZACIÓN POR MATERNIDAD

De Lorenzo c/DGI. CSJN, (17/6/09)

Este fallo considera que las sumas recibidas como indemnización por despido por razones de maternidad o embarazo (Art. 178 de la LCT) no están alcanzadas por el impuesto a las Ganancias.

Para el doctor Gonzalo Vayo, socio del estudio del Carril, Colombres, Vayo & Zavalía Lagos, es relevante ya que “extiende el ámbito de exención previsto en el Art. 20 inciso i) de la ley de impuesto a las ganancias. Según este artículo, no se paga Ganancias por lo que se perciba en concepto de indemnizaciones por antigüedad en los casos de despido y las que se reciban en forma de capital o renta por causa de muerte o incapacidad producida por accidente o enfermedad”.

DISCRIMINACIÓN

Alvarez c/Cencosud, CSJN (7/12/2012)

Para el doctor Ricardo Foglia, director del departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, en este litigio estaba en discusión cuáles eran las consecuencias de un despido en el sector privado declarado nulo por razones discriminatorias. “La Corte Suprema se inclino por considerar que si el despido es declarado nulo por una razón discriminatoria, corresponde la reincorparacion del trabajador en la empresa.

“Este fallo modifica el régimen de estabilidad y despido aplicable al sector privado que solo (y fuera del caso de los delegados o representates de sindicatos con personeria gremial) da derecho al pago de indemnizaciones por despido”.

ESTABILIDAD SINDICAL

Cuevas c/AFIP. CSJN, (30/11/04)

“El más alto tribunal determinó que las indemnizaciones por estabilidad sindical (art. 52 de la ley 23.551) al carecer de periodicidad y permanencia, no están alcanzadas también por el Impuesto a las Ganancias debido a que la misma es consecuencia del cese de la relación laboral, ampliándose de dicha manera alcance de la exención prevista en el Art. 20 inciso i) de la ley antes citada”, apunta Vayo.

ESTABILIDAD SINDICAL II

Rossi c/Estado Nacional. CSJN, (9/12/09)

“De acuerdo a la ley de asociaciones sindicales (23.551) solo tienen derecho a la estabilidad en el empleo los delegados o representantes de las asociaciones sindicales con personeria gremial.

“En este fallo la Corte extiende esta estabilidad laboral también a los representantes de las asociaciones sindicales sin personeria gremial”, dice Foglia.

Fuente: La Nación 17/06/2012

 



El grueso de los convenios salariales firmados hasta ahora están por debajo de los aumentos del año pasado. Y, además, son inferiores a la inflación de 2011 y a la esperada para este año.

Ya se firmaron numerosos convenios salariales claves (como metalúrgicos, comercio, bancarios o estatales) con aumentos nominales que van, en hasta 3 cuotas, del 18% al 24%. En todos los casos son incrementos inferiores a los acordados el año pasado, que oscilaron entre el 24 y el 35%.

Por otra parte, esos aumentos son menores que la inflación del último año y que las proyecciones inflacionarias para los próximos meses. Se descuenta que las paritarias que están en negociaciones, como alimentación o gastronómicos, difícilmente superen el “techo” del 24% en cuotas, aunque los gremios pidan incrementos mayores.

Los aumentos acordados se hicieron sin que el Gobierno modificara el techo salarial de $5.200 mensuales que da derecho a cobrar las asignaciones y el piso salarial de $5.789 a partir del cual los trabajadores pagan Ganancias. Si se descuentan la pérdida del salario familiar y ese impuesto para muchos asalariados, el aumento efectivo en el bolsillo del trabajador se sitúa por debajo del 20%.

Estos aumentos se aplican sobre básicos de convenios muy bajos, de entre $3.000 y 3.500 mensuales, como surge de la propia información oficial de fines de 2011. Y en las categorías más representativas o numerosas, “el promedio de jornada completa en las negociaciones de empresa fue de $4.580, mientras que en las actividad fue de $3.611”, según el informe del Ministerio de Trabajo del cuarto trimestre de 2011. Con los aumentos de este año, en gremios claves los nuevos básicos iniciales oscilarán entre los $4.000 y $5.000.

Todos estos datos marcan que las paritarias de 2012 no están siendo favorables para los trabajadores y que la desaceleración de los aumentos salariales no tiene como correlato un menor ritmo de inflación. En marzo y abril, últimos datos disponibles, según los institutos oficiales provinciales, en promedio los precios subieron entre el 2% y 3%, lo que da una proyección anual del 30%. Además, según el INDEC, entre enero y abril los salarios privados registrados subieron el 6,1%, mientras la inflación -de acuerdo a las provincias- lo hizo entre el 8 y 8,7%.

En su último informe, el Estudio Bein confirma que si bien “lejos del 18%, que se pretendía, hoy las paritarias empiezan a cerrarse con un tope del 24% que contrasta con el 35% de 2011” y que en medio de la “vorágine” de estos días, “pasó desapercibido el éxito a medias que el Gobierno viene consiguiendo en su intento por frenar la nominalidad salarial”.

En estatales, el incremento fue del 21%, en dos etapas. El gremio más numeroso, empleados de comercio (1.100.000 trabajadores), acordó una suba del 15% en mayo y un 9% en octubre, no acumulativos y no remunerativos que, dentro de varios meses, pasarán a ser remunerativos. Representa un promedio anual de casi el 20%. Aun así, se dispone que “podrán ser absorbidos o compensados hasta su concurrencia, los aumentos otorgados por el empleador desde mayo de 2011 a cuenta de los aumentos que determine el presente acuerdo colectivo”, según el análisis del Estudio Maurette & Asociados. Para el gremio, en octubre el básico ascendería a $5.011.

En metalúrgicos, el incremento es del 23% desde abril, con el pago de 2 cuotas fijas no remunerativas de $550 en noviembre y enero de 2013, absorbiendo los $300 que se pagaron en el primer trimestre. Con el acuerdo, el aumento promedio se ubicaría en torno del 20%. El salario básico pasa a $3.980.

Bancarios renovó el convenio con un 19,5% entre enero y marzo y un 24,5% desde abril a diciembre. El promedio anual es del 23,3%, pero al bolsillo del empleado irá menos del 20%; como ahora el sueldo inicial conformado para los más de 100.000 bancarios es de $7.220, casi el 100% de los empleados queda alcanzado por los descuentos del impuesto a las Ganancias y no perciben las asignaciones familiares, que tienen un tope salarial de $5.200.

El gremio de los trabajadores de edificios, SUTERH, firmó por el 21,2% y gastronómicos cerró el 27% en tres cuotas. Todavía no firmaron gremios importantes, como alimentación, sanidad y camioneros, y en subtes hubo un aumento a cuenta de una negociación final.

Claro que según la evolución de la inflación y por la presión sobre el dólar, que se trasladaría a los precios, la discusión salarial no quedará cerrada y a fin de año habrá pedidos de “plus” o compensaciones y hasta de reapertura de paritarias

Fuente: Clarín 10/06/2012



Un 39% de los asalariados se siente en falta si no responde inmediatamente los e-mails al recibirlos.

Nadie duda actualmente de que el correo electrónico agilizó la comunicación en el trabajo. Se escribe algo e instantáneamente llega a uno o a muchos destinatarios. Es más, tiene tal poder que llega incluso a aquellos a los que uno no quería que llegara.

Pero también tiene algunos problemas: deja constancia de lo que se dijo, no soporta bien las ironías y tiene la particularidad de entrar de a cientos y de ocupar casi todo el día de trabajo. Cualquier empleado, sin importar las dimensiones de la empresa, vive la misma situación: por la mañana tiene cientos de correos sin responder y a las 18, cuando intenta desconectarse, sigue teniendo esa misma cantidad de e-mails.

Mike Song, autor de un libro que propone un método para no verse superado por el correo electrónico, captó muy gráficamente esa agobiante sensación y le puso por título La revolución del hámster. En la portada se ve a un ejecutivo sudando desesperado, corriendo en la ruedita la interminable carrera del roedor.

Como si las consecuencias del fenómeno e-mail en las relaciones interpersonales no fuera suficientemente complejo -necesitaríamos otro artículo para comentar todo lo que se estudia sobre él- llegaron los teléfonos inteligentes que, en sus diversos modelos y sistemas operativos, permiten recibir mensajes de la empresa en cualquier momento. Y si bien estos aparatos tienen una década, todavía no queda claro si el concepto de cualquier momento es una ventaja o no.

Para muchos empleados, su vida personal, aquella que transcurre por fuera del horario espacio de la oficina, es importante. Y para muchísimas empresas también. De hecho están muy preocupadas por cuidar la calidad de vida del empleado, en lo que el mercado sintetiza con la frase equilibrio vida-trabajo. Sin embargo, teléfonos inteligentes mediante, la vida laboral sigue inundando la personal.

En la Argentina, seis de cada diez empleados realizan tareas relacionadas con su trabajo fuera del horario laboral y reciben e-mails o llamadas telefónicas en sus celulares. En tanto, el 39% de los trabajadores se siente en falta si no los responde inmediatamente al recibirlos, según una encuesta de Sesa Select llamada Workmonitor sobre las expectativas, los estados de ánimo y comportamientos de los trabajadores en el país. Según el informe, el 33% de los empleados piensa que sus empleadores pretenden de ellos una disponibilidad 7×24.

Andrea Avila, directora ejecutiva de la consultora, explica que los teléfonos inteligentes o los sistemas en la nube “colaboran a que el término de la jornada laboral sea cada vez más difuso”.

Para las empresas, este límite difuso no es un problema, sino simplemente una manera flexible de trabajar. “En el día a día, nuestros gerentes están acostumbrados a este tipo de cultura, donde se puede estar recibiendo indicaciones o trabajando a horarios extraños, pero no es una exigencia”, explica Raffaella Temporiti, líder de Recursos Humanos de IBM Argentina.

FLEXIBILIDAD

Esta flexibilidad espacial y horaria -indica- se corresponde con la política de conectividad abierta de la empresa, donde todos los empleados tienen acceso a la red y a los sistemas de IBM las 24 horas, incluso aquellos que optaron por trabajar desde su domicilio.

De todos modos explica que el concepto de hora extra sólo se aplica en aquellas tareas operativas que se desarrollan en la oficina. “Muy raramente tenemos roles con necesidades de horas extras que trabajen desde su casa”, afirma.

Citrix, empresa proveedora de tecnología para la denominada nube, trabajo en red y virtualización con más de 7000 empleados en 35 países, defiende la idea de que la conexión permanente redunda en una mayor productividad y comodidad para el trabajador.

“Cada dos años, la empresa le da al empleado el dinero para que adquiera el dispositivo que le guste o sirva para trabajar en el lugar donde se sienta más productivo”, cuenta Juan Gómez, gerente regional de Marketing de Citrix para Latinoamérica y Caribe.

“Con este método, la empresa elimina dos grandes costos: el de la administración de los equipos y el de control, ya que al ser 100% del empleado, él se responsabiliza de su seguridad. Además, nos quitamos el peso de tener esos equipos en nuestros activos fijos”, analiza.

“Contar con estos dispositivos mejora tu calidad de vida y tu productividad, porque podés adelantar trabajo en tiempos muertos”, dice.Como ejemplo hoy es posible adelantar trabajo estando en el aeropuerto o asistir al partido de fútbol de un hijo un día de semana, cosa que en otra época era impensado, dice el ejecutivo. “Nadie en la empresa pretende que estés disponible 7×24”, recalca no obstante.

Este año, tras los resultados de la última encuesta de clima, Lenovo Argentina “se puso como meta poner blanco sobre negro la gestión y administración de las posibilidades de flexibilización laboral que otorga la tecnología”, dice Ileana Berges, gerente de Recursos Humanos.

“El empleado tiene que cumplir sus objetivos, pero también tiene que estar satisfecho al hacerlo -estima-. Para algunos, esa satisfacción es una retribución en dinero por el tiempo extra que entrega a la compañía. Para otros, el beneficio es poder recuperar ese tiempo, tomándoselo libre. Ya sea una opción o la otra, todo se conversa y se pacta, porque si no pueden haber contingencias legales no deseadas.”

Fuente: La Nación. 27/07/2012